Юридическая консультация: Как обжаловать дисциплинарное взыскание?

Отвечает Алла Жданович, главный правовой инспектор труда Белорусского профсоюза работников культуры, информации, спорта и туризма:

В соответствии с частью первой статьи 202 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в комиссии по трудовым спорам (далее — КТС) или суде. При этом учитывается степень вины работника, соответствие дисциплинарного взыскания тяжести дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых проступок совершен, предшествующее поведение работника на производстве и его отношение к труду.

Работник считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию, если в течение года со дня его применения он не получит новое наказание (часть первая статьи 203 ТК). При этом дисциплинарное взыскание погашается автоматически без издания приказа (распоряжения, постановления, решения, протокола).

Кроме того, орган (руководитель), применивший наказание, имеет право снять его досрочно до истечения года по собственной инициативе, ходатайству непосредственного руководителя, профсоюза или иного представительного органа работников, а также по просьбе самого трудящегося. Соответствующее решение оформляется приказом (распоряжением, постановлением, протоколом) нанимателя.

Работника необходимо уведомить о наложении дисциплинарного взыскания, но он отсутствует на рабочем месте. В каких случаях продлеваются сроки ознакомления с приказом?

Согласно части 6 статьи 199 ТК с приказом о наложении дисциплинарного взыскания работника необходимо ознакомить в течение пяти дней со дня его издания.

При этом данный срок может быть продлен в случае, если работник находится: на больничном или ухаживает за больным членом семьи (факты должны быть подтверждены листком нетрудоспособности или соответствующей справкой), в трудовом или социальном отпуске, а также на военных или специальных сборах. Стоит отметить, что в данных случаях также будет продлен срок применения дисциплинарного взыскания. При этом сам период останется прежним: дисциплинарное взыскание должно быть применено не позднее месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка (часть первая статьи 200 ТК).

Что является нарушением трудовой дисциплины?

В соответствии с частью второй пункта 31 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства труде» нарушением трудовой дисциплины является противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей. К таким нарушениям, в частности, относятся:

• отсутствие работника без уважительной причины на работе;
• нахождение без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в других помещениях организации;
• преждевременный уход с работы;
• отказ без уважительных причин от поездки в командировку;
• невыход на работу в выходной и праздничный день, если работник привлекается к работе на законных основаниях;
• отказ или уклонение без уважительных причин от прохождения в установленном порядке в рабочее время медицинских осмотров работниками некоторых категорий;
• отказ от инструктажа, обучения и проверки знаний по вопросам охраны труда.

Работник отсутствовал на работе без уважительных причин 4 часа. Нанимателем был издан приказ о привлечении его к дисциплинарной ответственности в виде объявления выговора, а затем уволил работника за прогул. Правомерны ли действия нанимателя?

Неправомерны.

В соответствии со статьей 198 ТК за совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) лишение полностью или частично стимулирующих выплат на срок до двенадцати месяцев;

4) увольнение (пункты 6–11 статьи 42, пункты 1, 12, 51, 9 и 10 части первой статьи 47 ТК).

При этом право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю. При выборе меры дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника на производстве.

Согласно части третьей статьи за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Как применяется дисциплинарное взыскание в виде лишения стимулирующих выплат?

Наниматель имеет право лишать работника полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера за совершенный проступок на предстоящий (будущий) период работы. Это регламентировано пунктом 3 части первой ст.198 ТК.

К таким выплатам относятся ежемесячные, ежеквартальные премии, повышение тарифной ставки (оклада) до 50% и другое. Срок применения данной меры дисциплинарного взыскания наниматель определяет самостоятельно. Так, лишить полностью или частично стимулирующих выплат работника могут на период до 12 месяцев. В то же время при установлении срока, на который применяется данное взыскание, наниматель обязан учитывать тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника (часть третья ст.198 ТК).

В соответствии с частью 5 статьи 199 ТК дисциплинарное взыскание в виде лишения стимулирующих выплат применяется с месяца, следующего за месяцем издания приказа (распоряжения, постановления, решения, протокола) о дисциплинарном взыскании.

Работник отказался от ознакомления с приказом о дисциплинарном взыскании. Как это документально оформить?

Согласно частью седьмой статьи 199 ТК в случае отказа работника от ознакомления с приказом (распоряжением, постановлением, решением, протоколом) о дисциплинарном взыскании нанимателю необходимо оформить акт с указанием присутствующих при этом свидетелей. Стоит отметить, что количество свидетелей законодательством не установлено. Но, как правило, акт составляется комиссией или одним лицом (уполномоченным, должностным) в присутствии 2-3 человек. Свидетели могут быть из числа работников организации (учреждения) или посторонних лиц, которые стали очевидцами данного факта.

Является препятствием для применения нанимателем дисциплинарного взыскания отказ работника от дачи письменного объяснения?

До применения дисциплинарного взыскания у работника должно быть затребовано письменное объяснение о причинах и обстоятельствах совершения проступка (часть первая статья 199 ТК).

Согласно части второй статья 199 ТК отказ работника от дачи письменного объяснения, невозможность получения от него объяснения по поводу совершенного дисциплинарного проступка не являются препятствиями для применения дисциплинарного взыскания и оформляются актом с указанием присутствовавших при этом свидетелей.

При этом следует иметь в виду, что отсутствие письменного объяснения работника о причинах и обстоятельствах совершения проступка не может являться самостоятельным основанием для отмены дисциплинарного взыскания, если факт проступка с достоверностью установлен органом, рассматривающим трудовой спор (пункт 8 постановления Пленума Верховного суда Республики Беларусь от 28 июня 2012 г. № 4 «О практике применения судами законодательств о трудовой дисциплине и дисциплинарной ответственности работников»).

Работник не был ознакомлен с распорядительным актом о применении в отношении него меры дисциплинарного взыскания в установленный законодательством срок. Какие последствия это повлечет для работника?

В соответствии с частью шестой статьи 199 ТК приказ (распоряжение, постановление, решение, протокол) о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляется работнику под подпись в пятидневный срок со дня издания, не считая времени болезни работника или ухода за больным членом семьи, подтвержденных листком нетрудоспособности или справкой о временной нетрудоспособности, пребывания работника в отпуске, нахождения на военных или специальных сборах.

В случае, если наниматель не ознакомил работника с приказом о дисциплинарном взыскании в установленный законодательством срок, работник считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением, постановлением, решением, протоколом) с учетом требований части седьмой статьи 199 ТК надлежит оформлять актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.

Работник уволен по основанию, предусмотренному пункту 6 статьи 42 ТК, без учета того, что ранее примененное дисциплинарное взыскание было погашено.

При наличии неснятого (непогашенного) дисциплинарного взыскания работник, без уважительных причин не исполняющий трудовые обязанности, может быть уволен по основанию, предусмотренному пунктом 6 статьи 42 ТК.

Из буквального толкования пункта 6 статьи 42 ТК, подпункта 6.1 пункта 6 Декрета Президента Республики Беларусь от 15 декабря 2014 г. № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций», пункта 32 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» следует, что по пункту 6 статьи 42 ТК могут быть уволены работники, которые после применения одной из мер дисциплинарного взыскания, предусмотренных статьи 198 ТК, вновь нарушили трудовую дисциплину, то есть фактически при совершении ими второго дисциплинарного проступка.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не подвергался новому дисциплинарному взысканию, он считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию (часть первая статьи 203 ТК). При этом дисциплинарное взыскание погашается автоматически без издания приказа (распоряжения), постановления.

Кроме того, в соответствии с частью первой статьи 203 ТК орган (руководитель), применивший взыскание, имеет право снять его досрочно до истечения года по собственной инициативе, по ходатайству непосредственного руководителя, профсоюза или иного представительного органа (представителя) работников, а также по просьбе работника. Досрочное снятие дисциплинарного взыскания оформляется приказом (распоряжением, постановлением, решением, протоколом).

В случае если годичный срок с момента применения к работнику предыдущего дисциплинарного взыскания истек либо оно снято досрочно, его увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 6 статьи 42 ТК, будет неправомерным.

Собств. инф.

Подписывайтесь на наш Telegram-канал
t.me/belprofkult_inform_sport_turizm