Юридическая консультация: вопросы приема на работу
Рассказывает Алла Жданович, главный правовой инспектор труда Белорусского профсоюза работников культуры, информации, спорта и туризма:
Работник работает на 0,5 ставки по совместительству в организации, которая не является основным местом его работы. Обратился там к специалисту по кадрам с просьбой завести трудовую книжку и сделать запись о приеме на работу, но получил отказ. Это нарушение законодательства?
Нет. В соответствии с пунктом 14 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 16.06.2014 г. № 40, запись в трудовую книжку сведений о работе по совместительству вносит наниматель по месту основной работы. Основанием служат документы, которые подтверждают работу по совместительству (справка о месте работы, службы и занимаемой должности либо копия приказа нанимателя, у которого работник работает по совместительству).
С работником, принятым на работу в организацию, заключили контракт сроком на 1 год без предварительного испытания. Но в приказе о приеме на работу указан испытательный срок — 3 месяца. Вправе ли наниматель уволить работника по пункту 7 части второй статьи 35 ТК (расторжение трудового договора с предварительным испытанием)?
При приеме на работу по соглашению сторон в трудовом договоре (контракте) может быть предусмотрено условие о предварительном испытании. Отсутствие такового означает трудоустройство без испытательного срока (часть четвертая статьи 28 ТК).
В соответствии с пунктом 7 постановления Пленума Верховного суда Республики Беларусь от 26.06.2008 г. № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников» если данное условие не было предусмотрено в контракте, а наличие предварительного испытания указано лишь в приказе о приеме на работу, то расторжение контракта по пункту 7 части второй статьи 35 ТК не допускается.
Работник опоздал на работу на пять минут — попал по дороге в автомобильную пробку. Руководитель потребовал написать объяснительную и предупредил о применении мер дисциплинарного взыскания. Прав ли он?
Опоздание на работу является нарушением трудовой дисциплины, за которое наниматель вправе привлечь к дисциплинарной ответственности. В качестве наказания руководитель может применить только такие меры, как выговор, замечание, лишение полностью или частично дополнительных стимулирующих выплат на срок до 12 месяцев и увольнение (в определенных случаях).
В соответствии с частью третьей статьи 198 ТК право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю. При выборе меры дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника на производстве.
Работник заболел, а руководитель предупредил: или он работает, или увольняется. В поликлинике работнику открыли больничный, но после выздоровления он узнал, что уволен за старый прогул, за который его уже лишали премии. Может ли в данном случае работник восстановиться на работе?
Прогул является грубым нарушением трудовой дисциплины. И даже за однократное его совершение можно расторгнуть трудовой договор с работником независимо от того, применялись к нему ранее меры дисциплинарного взыскания или нет. Однако, согласно статье 43 ТК, увольнение за прогул не допускается в период временной нетрудоспособности работника или его пребывания в отпуске.
Также наниматель перед увольнением работника за прогул должен предварительно, но не позднее чем за 2 недели, уведомить профсоюз (статья 46 ТК). В случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза.
В силу части шестой статьи 199 ТК нанимателю необходимо ознакомить работника с приказом об увольнении за прогул под подпись в пятидневный срок, но не позднее дня увольнения. В указанный срок не засчитывается время нахождения в отпуске и болезни.
Работник, не ознакомленный с приказом в установленный срок, считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Поэтому в данной ситуации работник вправе обратиться в суд для восстановления на рабочем месте.
